… was erhoffen Sie sich bei dieser Frage von einem Bewerber? bzw.
… was wollen Sie wirklich hören?
Ehrlich? … Ich arbeite seit 18 Jahren, bin offen & direkt, eine ambionierte Mitarbeiterin & Führungskraft & jetzt Selbstständige, aber bei der Frage
“Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?” habe ich mich immer unwohl gefühlt.
Aber weshalb? Was ging in meinem Kopf vor …
Als Bewerber – je nach Alter & Job:
- “Puhh, was will der zukünftige Vorgesetzte / die Personalerin (HR-Dame) von mir wissen?”
- “Egal, was ich jetzt sage, das kommt nur falsch rüber.”
- “Wenn ich jetzt sage, dass ich ambioniert & sehr motiviert bin,
dann befürchtet er vielleicht, dass ich seinen Job haben will.” - “Wenn ich sage, ach ganz egal, ich bin ganz flexibel und nehme alles wie es kommt. Dann denkt er sich, die ist ja total langweilig, da geht sicher nix weiter und Ziele hat sie auch keine, dann kann sie den Umsatz auch nicht steigern.”
- usw.
Ich konnte schlussendlich meine zukünftigen Vorgesetzten überzeugen, und zeigen, dass mich Motivation, Engagement, Durchhaltevermögen & den Umsatz ordentlich steigern zu können, ausmachen. Aber in den Bewerbungsgesprächen war es für mich jedes Mal eine neue große Herausforderung.
Als Vorgesetze & Führungskraft:
Auch hier war es für mich nicht einfach die Frage, “Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?”, zu stellen. Deshalb habe ich angefangen, die Frage anders zu formulieren…
- “Was benötigt es, damit du in 5 Jahren noch bei uns in der Firma bist?”
- “Was muss passieren, damit du noch in ein paar Jahren bei uns bist?”
- “An was hat es gelegen, dass du in den letzten Betrieben nicht so lange warst?”
Durch diese Umformulierung & die Verwendung des “DU” war es für mich als Vorgesetzte einfacher die Frage zu stellen und die Bewerber haben sich leichter getan auf die Fragen zu antworten.
Meine Mitarbeiter sind länger geblieben, als der Durchschnitt im Unternehmen (80 Mitarbeiter). Das Bewerbungsgespräch war der Anfang & es haben natürlich weitere Komponenten & Gegebenheiten in die geringere Fluktuation in meinem Bereich hineingespielt, aber trotzdem hat es dazubeigegtragen, dass sich meine Mitarbeiter für mich als Person & die Position im Unternehmen entschieden haben.
Und seien wir ehrlich, warum geht ein Mitarbeiter zu einem Unternehmen oder entscheidet sich für ein bestimmtes Unternehmen? Weil sie mit Ihnen als Person ein gutes Gespräch hatten oder sie auf derselben Wellenlänge sind. Deshalb sprechen viele Kollegen in den Bereichen Coaching & Human Resources von Kennlerngesprächen & nicht mehr von Bewerbungsgesprächen.
Der Arbeitsmarkt ist jetzt ein Bewerbermarkt.
- Nutzen Sie die Zeit, die Sie mit einem Bewerber haben und stellen Sie Fragen, die mit WAS, WIE oder WELCHE anfangen.
- Stellen Sie so gut wie möglich OFFENE Fragen, damit Sie Interesse an Ihrem Gegenüber zeigen.
- Verwenden Sie wenigere GESCHLOSSENE Fragen (Antwort: JA oder NEIN).
- Geben Sie Ihrem Bewerber Spielraum zum Antworten.
- Seien Sie ehrlich & offen & Sie selbst.
Fake it until you make it … zieht hier NICHT mehr.
Der Mitarbeiter kommt spätestens nach ein paar Wochen im Unternehmen drauf, dass er hier nicht richtig ist & verlässt Sie dann, nachdem ein oder mehrere Mitarbeiter diesen eingeschult haben. Und das kostet Zeit, Kraft & Energie.
Es hält alle Beteiligten auf. Prozesse werden verlangsamt.
Wenn Sie Zeit im Überfluss haben, dann ist das tragbar, aber wenn sie effizient und fokussiert an einem Ziel arbeiten wollen, ist das für all ihre Mitarbeiter, mühsam, anstrengend und eine absolute Demotivation, vor allem, wenn es öfter hintereinander passiert.
Ein gutes Bewerbungsgespräch ist nicht der Garant, dass jeder Mitarbeiter zum Unternehmen passt und ewig bleibt, aber es ist die Basis für eine gesunde Unternehmerkultur & das ist die Basis im Personalwesen / Human Resources Department.
Viel Erfolg bei Ihren nächsten Kennlerngesprächen.
Herzlichst
Kathrin
P.S.: Wenn Ihnen etwas im Gesichtsausdruck des Bewerbers auffällt, fragen Sie nach, ob es Unklarheiten gibt. Seien Sie empathisch & aufmerksam.
